Sydämen asialla –työhyvinvoinnin puolesta

Teksti ja kuvat Kristiina Tammitie

Sirpa Suhonen ja Elli Kauhanen ovat välittäviä, kannustavia ja kuuntelevia, ihmisistä aina parhaat puolet löytäviä PeeÄssän päälliköitä, joille mikään inhimillinen ei ole vierasta. Heille oman väen työhyvinvointi on sydämen asia.

Työhyvinvointi on keskeinen osa työntekijäkokemusta. Työhyvinvointi on kohdillaan, kun töissä on kiva olla, työkavereiden kanssa hommat ja jutut luistavat, oma osaaminen vastaa työtehtävien vaatimuksia, työ motivoi ja tarjoaa haasteita kuormittamatta liikaa, vuorovaikutus toimii ja pomon kanssa voi jutella avoimesti hankalistakin asioista. Hyvinvointi työssä ehkäisee ja vähentää sairauspoissaoloja, ja tukee työntekijän elämänhallintaa laajemminkin.

Johtamiskulttuurin muutos käsillä

PeeÄssässä työhyvinvointi ja sen johtaminen on yksi keskeinen toiminnan kehittämiskohde.

– On hienoa saada olla mukana muuttamassa johtamiskulttuuriamme. Olemme aina olleet hyviä prosessien johtamisessa. Nyt olemme kääntäneet katseemme entistä tiiviimmin ihmisten johtamiseen, eli pehmeinä pidettyihin asioihin, jotka ovat kuitenkin loppujen lopuksi todella kova juttu. Meidän menestyksemme ja onnistumisemme on aina ihmisten käsissä. Prosessit eivät ratkaise sitä, minkälaisia asiakaskohtaamisia ja -kokemuksia toimipaikoissamme tapahtuu, ihmiset ratkaisevat, PeeÄssän marketkaupassa kenttäpäällikkönä työskentelevä Sirpa Suhonen korostaa.

–  Kun ihmiset voivat työssään hyvin, he ovat motivoituneita, sitoutuneita ja kokevat työnsä merkitykselliseksi. Sitä kautta syntyy onnistumisia ja tuloksia, maailmanluokan palvelua ja kohtaamisia, jotka jättävät jäljen, Varkauden Prisman myyntipäällikkönä lokakuussa aloittanut Elli Kauhanen jatkaa.

Välittäminen johtaa positiiviseen kierteeseen

Kun Sirpan ja Ellin istuttaa saman pöydän ääreen puhumaan työhyvinvoinnin johtamisesta, hiljaista hetkeä on turha odottaa. Nyt ollaan molempien sydämen asialla.

– Inhimillisyys on nyt työelämässä pinnalla, ja hyvä niin. On tärkeää, että ollaan aidosti läsnä, kysytään mitä kuuluu ja kuunnellaan myös vastaus. Pysähdytään ihmisten kohdalle, ollaan oikeasti kiinnostuneita heistä ja välitetään toisistamme, Sirpa toteaa.

– Siitä syntyy positiivinen kierre, joka ruokkii itse itseään. Työn ilo johtaa aina parempaan lopputulokseen, eikä hymyä säästellä. Virheiden tekeminenkin on sallittua, mutta niistä pitää myös oppia jotain eikä toisteta samoja asioita uudelleen, Elli jatkaa.

Me toimii paremmin kuin minä

Työhyvinvoinnin johtamisen lähtökohta on positiivinen ihmiskäsitys ja yhdessä tekeminen. Me-puhe toimii aina paremmin kuin minä-puhe, kun tehdään töitä saman tavoitteen eteen. Ja kun yhdessä toimitaan, pitää olla yhteiset pelisäännöt, joilla varmistetaan työn sujuvuus. Elli kertoo laittaneensa uudessa työssään heti kärkeen työryhmänsä laatimaan itselleen pelisäännöt. Niihin kirjattiin muun muassa, että jokainen on paikalla työvuoron alkaessa, pitää tauot oikean mittaisina ja muistaa puhua radiopuhelimeen kiireenkin keskellä ystävällisellä äänensävyllä.

– Porukka tykkäsi tosi paljon, erityisesti nuoret, joilla ei ole vielä paljoa kokemusta työelämästä. Moni totesi, että ihanaa kun tulee selkeät säännöt, koska ne antavat arkeen raamit ja helpottavat elämää. Epävarmuus ja epätietoisuus on paljon kuormittavampaa kuin pelisääntöjen mukanaan tuomat sujuvuus, selkeys, turvallisuus, tehokkuus ja tuloksellisuus. Ja kun säännöt laaditaan yhdessä, ihmiset sitoutuvat niihin.

Esihenkilön on tunnettava työryhmäläisensä

Sirpa korostaa, että työhyvinvoinnin lähtökohtana on johdettavien ihmisten tunteminen sekä heidän erilaisuutensa ymmärtäminen.

– Jokainen on oma persoonansa, tarvitsee erilaisia tekijöitä työhyvinvointinsa vaalimiseen ja haluaa tulla huomatuksi. Nuoret ovat esimerkiksi vanhempia sukupolvia selvästi tottuneempia ottamaan vastaan palautetta sekä onnistumisista että kehitettävistä asioista. He osaavat käsitellä palautetta osana arkeaan luontevammin kuin me keski-ikäiset ja vanhemmat, joille saattaa tulla kehuista kiusaantunut olo. Tässä on sukupolvien välillä iso kulttuuriero.

Pelisäännöistä poikkeamisiin, samoin kaikkiin muihin, hankaliksikin koettuihin asioihin, on puututtava viipymättä.

– Se on sitä inhimillistä johtamista. Uskaltaa asettaa rajoja ja linjata, mikä on sallittua ja mikä ei. Ellillä on tässä todella hyvä vainu ja taito ottaa keskusteluun asia kuin asia, Sirpa tietää.

– Oman työryhmän jäsenten kanssa pitää puhua koko ajan, ei vain hankalista asioista, vaan myös niistä tekijöistä, jotka lisäävät työn imua. Myös ammatillisen osaamisen varmistaminen on tärkeää. Jos on epävarma omasta osaamisestaan, ei työssä ole hyvä olla, Elli toteaa.